Приложение к приказу
МАДОУ № 26 «Дюймовочка»
от 09.01.2025г. №12-од
ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы
с кадровым резервом МАДОУ № 26 «Дюймовочка» (далее - ДОУ)
1.2. Плановый резерв кадров ДОУ – это работники, прошедшие отбор и зачисленные в
списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение
знаний и навыков, необходимых для обеспечения кадровым резервом.
2. Основные принципы работы кадрового резерва



поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом для занятия
должностей в ДОУ;
 мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых
сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
 внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений
(планирование карьеры);
 улучшения качественного состава работников;
 повышения уровня мотивации работников.
2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:
 добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения
вакантной должности;
 объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их
служебной деятельности;
 создание условий для профессионального роста на службе;
 соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их
профессиональной реализации;
 гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
3. Порядок формирования резерва
3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.1.1. Формирование резерва:

сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового
резерва;

квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;

оформление и утверждение списков резерва;
3.1.2. Подготовка резерва:

проведение обучения резервиста;

проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе
обучения и принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;

направление резервистов на стажировку.
3.1.3. Реализация резерва:

выдвижение резервистов на вакантные должности;

систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;

корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки
работников, состоящих в резерве.

4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании личного заявления, оценки уровня
квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2
кандидатов на место по каждой категории должностей.
4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется
настоящим Положением.
4.4. Кадровый резерв ДОУ формируется из следующих источников:

квалифицированные специалисты;

молодые специалисты.
4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:

возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв составляет от 25
до 45 лет);

уровень образования;

квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:

анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении
квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий,
надежность, рациональность, экономичность);

собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных
сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).
4.7. Основания для включения в резерв:
 стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры.
4.8. Основания для исключения из резерва:
 подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
 выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных
сведений;
 совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом
резерве;
 нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим
Положением;
 неудовлетворительными показателями профессиональной деятельности;
 систематического невыполнения плана индивидуального развития.
4.9.Процедура отбора резервистов.
4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми
критериями осуществляют первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и
составляет рекомендацию о включении работника в резерв. Списки заверяются у
заведующего. Также руководителем кандидата оформляется «Информационный лист
кандидата».
5. Подготовка специалистов зачисленных в резерв
5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки
персонала ДОУ.
5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от основной работы.
5.3. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.
5.4. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
 переподготовка и повышение квалификации;
 мастер-классы и тренинги – проведение семинаров.
5.5. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия
решения о целесообразности продолжения обучения.
2

5. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения с ДОУ
6.1. Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество с
ДОУ
является
важнейшим этапом работы с сотрудниками.
6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:
 выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться
поставленных перед ним целей и задач;
 повысить лояльность, приверженность сотрудников.
6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:
6.3.1. Материальные вознаграждения — заработная плата, премии.
6.3.2. Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным
стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе,
статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа - оказывает большое влияние
на самомотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника и,
следовательно, на культуру в целом, на возможности ее совершенствования.
6.4. Уровни развития мотивации сотрудников.
6.4.1. Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне предполагает:
 активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла, т.е. реклама
будущего результата;
 распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями, способностями
и квалификацией сотрудников;
 периодическое проведение собеседований «руководитель — сотрудник»;
 постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий
сотрудника;
 обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за результат).
6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
 участие сотрудников в постановке и определении общих целей на рабочем месте;
 создание системы совместной деятельности подразделения для понимания достигнутой
цели (задачи) в рамках рабочей группы;
 создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних процедурных
ограничений (добровольность сотрудников).
7. Реализация резерва.
7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка
списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются
заключения о возможности выдвижения кандидата на должность, целесообразности
продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.

3

Приложение №1
к Положению «О кадровом резерве»
СПИСОК ДОЛЖНОСТЕЙ, ПОДЛЕЖАЩИХ ОБЕСПЕЧЕНИЮ
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В 2025-2026 ГГ.
Кадровый резерв на должности:
1. Заведующий

Приложение №2
к Положению «О кадровом резерве»

№
п/
п

КАРТА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ
КАНДИДАТА ___________________________________________________
ФИО
Уровень
Критерий
Признак
1 2 3 4

1

Знания, опыт

2

Мышление

3

Принятие
решений

4

Информационн
ые связи,
контакты

5

Персональные
характеристик
и

5

Профессиональные знания
Опыт работы
Навыки решения типовых задач
Дополнительные
знания
и
навыки
(прохождение обучения на курсах, участие в
семинарах, наличие других профессий и
специальностей)
Знание нормативной базы, стандартов
работы и др.
Способность выделять главное
Адекватность
Нестандартность
Быстрота принятия решений
Самостоятельность
Обоснованность
Использование знаний специалистов
Коммуникабельность
Умение использовать информационные
источники
Эффективность труда
Лояльность к предприятию
Целеустремленность
Корректность поведения
Профессиональная ответственность
Авторитет

Уровень:
1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
3. имеет достаточные знания (навыки, способности);
4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам
может дать исчерпывающую консультацию.
Отметить значком (٧) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Приложение №3
к Положению «О кадровом резерве»
ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЛИСТ КАНДИДАТА
Анкетные данные
Фамилия
Имя
Отчество
Дата рождения
Образование
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________ (специальность
по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

Занимаемая должность
Дата заполнения документа
Должности, занимаемые за время работы _____ «________»
Начало
Окончание
Должность
работы
работы

Заключение

Должность

____________ФИО

Приложение №4
к Положению «О кадровом резерве»

СПИСОК РЕЗЕРВА НА ДОЛЖНОСТЬ: ВОСПИТАТЕЛЬ
№
п/п
1

Фамилия
Имя
Отчество
Волкова
Ирина
Федоровна

Дата
рождения

Должность

Образование

Повышение
квалификации

18.10.1981

Старший
воспитатель

Высшее

-